Prin Ordinul nr. 74534/28.03.2020 emis de Şeful Departamentului pentru Situaţii de Urgenţă, Raed Arafat, se stabilesc noi reguli privind modul de detaşare și delegare a personalului medical şi auxiliar pe perioada stării de urgenţă.
Pe scurt, prin acest ordin se stipulează faptul că personalul medical de specialitate (medici primari, specialiști sau rezidenți), personalul mediu sanitar, personalul auxiliar sanitar și personalul sanitar cu studii superioare (chimiști, biologi, biochimiști, fizicieni, farmaciști și balneofiziokinetoterapeuți), angajați ai unităților sanitare publice pot fi detașați/delegați la alte unități sanitare publice care înregistrează deficit major de personal, aceștia neputând să refuze detașarea/delegarea pe perioada stării de urgență.
Față de maniera de reglementare, ar fi relevantă o analiză a diferențelor intervenite în regimul detașării și delegării, aduse prin acest act normativ față de prevederile anterioare și în ce măsură aceste schimbări legislative influențează posibilitatea angajării răspunderii disciplinare, patrimoniale sau chiar penale a personalului medical, în cazul unui refuz la detașare sau delegare.
Cu titlu preliminar, se impune o scurtă clarificare a noțiunilor de detașare și delegare și a diferențelor de regim existente între acestea.
În acest sens, dispozițiile Codului Muncii prevăd următoarele:
Art. 43. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Art. 45. Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Din dispozițiile legale sus-amintite, rezultă că atât în cazul delegării, cât și a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă, însă se produce o schimbare a locului muncii. Ambele măsuri pot fi luate prin decizia unilaterală a angajatorului iar diferența dintre acestea rezidă în principal în faptul că detașarea presupune inclusiv o schimbare a angajatorului, în timp ce delegarea presupune doar executarea unor atribuții de serviciu în afara locului obișnuit de muncă.
Cu privire la această situație, se constată că ulterior adoptării ordinului nr. 74534/28.03.2020, entitatea care poate dispune asemenea măsuri nu rămâne doar angajatorul, ci acestea vor fi dispuse chiar de către entități superioare angajatorului, de exemplu de către prefect sau de către secretarul de stat.
Mai precis, pe perioada stării de urgență, detașarea/delegarea în interiorul județului se va dispune prin ordin al prefectului, la propunerea direcției de sănătate publică, pe baza analizei situației de la nivelul unităților sanitare, cu avizul conform al secretarului de stat șef al DSU. Detașarea/delegarea în alt județ se va realiza prin dispoziție a secretarului de stat desemnat de ministrul sănătații sau prin ordin al comandantului acțiunii, iar în cazul personalului din cadrul unităților/compartimentelor de primiri urgențe și serviciilor de ambulanță prin ordin al comandantului acțiunii, la propunerea direcțiilor de sănătate publică sau a Direcției Generale Management Urgențe Medicale, pe baza analizei situației de la nivelul unităților sanitare.
Deși aceste modificări legislative nu afectează în mod direct salariatul, deoarece acesta nu avea putere de decizie nici în cadru legislativ anterior, nefiind necesar consimțământul acestuia la detașare sau delegare, sunt totuși importante. Aceasta deoarece încălcarea lor ar putea constitui un viciu de legalitate al actului prin care s-a dispus delegare/detașarea, și care ar putea fi, la o adică, cenzurat în instanță.
În privința duratei celor două măsuri, reamintim că delegarea poate fi dispusă în baza Codului Muncii, pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice dintr-un interval temporal de 12 luni şi poate fi prelungită pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Detașarea în schimb poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an, putând fi prelungită doar în mod excepţional pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
Mai departe interesează în prezenta analiză în special posibilitatea de refuz a salariatului privind măsura detașării sau a delegării sale.
Astfel, anterior adoptării ordinului nr. 74534/28.03.2020, regula în cazul detașării era cea aplicabilă conform prevederilor Codului Muncii, mai exact a dispozițiilor art. 46 alin. (3) C. muncii potrivit cărora salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
Cu alte cuvinte, salariatul putea să refuze în mod excepţional detaşarea atunci când acesta era împiedicat din motive personale temeinice să își dea acordul la modificarea locului de muncă.
Printre motivele ce puteau fi invocate de către salariat în sprijinul acestui refuz, în practica judiciară au fost identificate o serie de situații, cele mai frecvente fiind motivele medicale ce țin de salariat[1]. De asemenea, în literatura de specialitate s-a reținut că în lipsa altor prevederi legale cuprinse în Codul Muncii care permit identificarea motivelor temeinice ce pot fi invocate de către salariat, ar putea fi avute în vedere cele statornicite de art. 89 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 în cazul funcţionarilor publici[2]. Aceştia de pildă puteau refuza detaşarea dacă se aflau în una din următoarele situaţii: graviditate; îşi cresc singuri copii minori; starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detaşarea; aceasta are loc într-o localitate în care nu se asigură condiţii corespunzătoare de cazare; sunt singurii întreţinători de familie, etc. Anumite motive familiale temeinice justificau refuzul de a da curs detaşării, cum este de exemplu, vârsta înaintată a părinţilor aflaţi în grija sa, și care justifica refuzul funcţionarului public de a da curs măsurii, ordinul de detaşare fiind considerat nelegal, adoptat cu „exces de putere”.[3]
Cu alte cuvinte, în cazul unui refuz justificat la detașare, salariatului nu îi putea fi antrenată răspunderea disciplinară.
Cât privește delegarea, se constată că în Codul Muncii nu există prevederi identice celor regăsite în cadrul detașării, însă în raport de dispozițiile art. 44 alin 1, salariatul poate refuza prelungirea duratei delegării, după expirarea celor 60 de zile calendaristice. În acest caz, refuzul acestuia de prelungire (peste primele 60 de zile) în următoarea perioadă (sau următoarele) nu constituia abatere şi, deci, nu putea determina sancţionarea lui disciplinară pe forma dispozițiilor cuprinse în Codul Muncii.
Prin Ordinul nr. 74534/28.03.2020 însă, se instituie o derogare de la regula generală, stabilindu-se că medicii, asistentele şi personalul auxiliar şi chimiştii, biologii, farmaciştii, terapeuţii nu pot refuza detaşarea sau delegarea pe perioada stării de urgenţă. Această manieră de reglementare instituie în fapt o interdicție totală și generală de a refuza detașarea sau delegarea, indiferent dacă refuzul ar putea fi unul justificat sau nu.
Subliniem că prevederea menționată anterior se referă strict la angajați ai unităților sanitare publice, ceea ce exclude prima facie din sfera de aplicare a ordinului, personalul medical sau auxiliar încadrat în unități sanitare private.
În altă ordine de idei, la o primă vedere, putem identifica o rațiune în concepția Şefului Departamentului pentru Situaţii de Urgenţă, care să justifice pertinența și utilitatea adoptării unei asemenea norme în contextul răspândirii Covid-19 și a nevoii stringente de personal medical, în special în unitățile spitalicești unde există deficit major de personal.
Cu toate acestea modul în care s-a optat pentru reglementare, nu acoperă nici pe departe toate situațiile care se pot găsi în practică.
De pildă o situație ar fi cea în care medicul care urmează să fie delegat sau detașat suferă la rândul său, de o afecțiune medicală care nu poate fi tratată în localitatea în care urmează a fi detașat (de ex. medicul trebui să suporte constant proceduri de flebotomie sau dializă) sau acesta are în îngrijire la domiciliul său vârstnici (părinți) care sunt în stare nedeplasabilă.
Pot fi imaginate numeroase de astfel de ipoteze care pot justifica într-o formă sau alta un anumit refuz la deplasare al salariatului.
Este adevărat și că, în acest context trebuie puse în balanță interesele private ale salariatului față de interesul public major ce trebuie apărat, în speță sănătatea publică a persoanelor, discuția putând fi extrem de extinsă pe această temă.
De pildă, este de notorietate că anumite drepturi prevăzute de Convenție pot fi restrânse, precum dreptul la viață privată, dreptul la libertatea de exprimare, dreptul la libera asociere, dreptul la proprietate, dreptul la circulație, etc. De ex. în cazul dreptului la viață privată, prevederile art. 8 alin. (2) din Conv. EDO stabilește că se admite un amestec în acest drept, măsura în care acesta este prevăzut de lege şi constituie, într-o societate democratică, o măsură necesară pentru securitatea naţională, siguranţa publică, bunăstarea economică a ţării, apărarea ordinii şi prevenirea faptelor penale, protecţia sănătăţii, a moralei, a drepturilor şi a libertăţilor altora. Și Constituția României prevede la art. 26 alin. (2) că persoana fizică are dreptul să dispună de ea însăși, dacă nu încalcă drepturile și libertățile altora, ordinea publică sau bunele moravuri.Aceasta înseamnă că ținând cont de starea de urgență, de măsurile ce se impun a fi luate pentru protecția sănătății publice și de interesul public major, poate fi limitat dreptul la viață privată al persoanei, chiar dacă este vorba despre drepturile persoanelor ce exercită funcții medicale sau auxiliare.
În cazul despre care discutam anterior, în funcție de motivul invocat de către medic ca argument temeinic pentru refuzul la detașare sau delegare, este necesar așadar să se verifice dacă este vorba despre drepturi care pot sau nu să fie restrânse pe perioada stării de urgență.
Anumite drepturi însă nu pot fi restrânse indiferent de circumstanțe, cum este dreptul la viață, protejat prin prisma art.2 din Conv. E.D.O.
În acest caz, de pildă, dacă medicul care urmează a fi detașat sau delegat ar suferi de o boală care în lipsa unui tratament eficient( în exemplul anterior: flebotomii, dializă, etc), i-ar pune în pericol grav viața acestuia, se pune problema prevalenței intereselor: interesul privat al medicului- protecția vieții acestuia vs. interes general- protecția sănătății publice. În opinia noastră, nu poate fi argumentată o eventuală restricție de la dreptul la viață, indiferent de circumstanțe. Cu alte cuvinte, un medic ar trebui să poată refuza detașarea sau delegarea în ipoteza în care însăși viața sa ar urma să fie pusă în pericol.
Sigur, mai intervine o discuție legată de obligația primordială a medicilor și a personalului auxiliar de a proteja sănătatea publică, reglementată prin prisma art. 3 din Legea nr. 95/2006, reiterată inclusiv prin prisma jurământului solemn pe care medicii în depun o dată cu intrarea în profesie.
Revenind însă la discuția legată de refuzul medicului sau a personalului auxiliar de a fi delegat sau detașat, o atare faptă ar putea fi considerată abatere disciplinară, și pe cale de consecință sancționată ca atare.
Dacă până acum salariatul din sfera medicală putea refuza așadar detașarea sau delegarea în anumite situații, actualmente răspunderea disciplinară va putea fi antrenată indiferent dacă refuzul este unul justificat sau nejustificat.
Mai mult, într-o atare ipoteză ar putea fi antrenată inclusiv răspunderea patrimonială a medicului sau persoanei în cauză, în baza art. 450 alin 2 din Legea nr. 95/2006 coroborat cu art. 254 alin 1 Codul Muncii.
Cât privește fapta ilicită, este discutabil și dacă fapta de a refuza detașarea sau delegarea ar putea include sau nu, fapta de a refuza acordarea asistenței medicale care la rândul ei, poate antrena răspunderea disciplinară și patrimonială a personalului medical în baza art. 663 alin. (3) și 665 alin. (1) din Legea nr. 95/2006.
În acest sens, dispozițiile legale prevăd faptul că medicul/asistentul medical are obligaţia de a accepta pacientul în situaţii de urgenţă, când lipsa asistenţei medicale poate pune în pericol, în mod grav şi ireversibil, sănătatea sau viaţa pacientului. Totodată, medicul/asistentul medical, angajaţi ai unei instituţii furnizoare de servicii medicale, au obligaţia acordării asistenţei medicale/îngrijirilor de sănătate pacientului care are dreptul de a primi îngrijiri medicale/de sănătate în cadrul instituţiei, potrivit reglementărilor legale.
Or, prin raportare la aceste aspecte, se ridică întrebarea dacă, prin refuzul detașării/delegării va putea fi pusă în discuție inclusiv încălcarea dreptului de a acorda asistență medicală, cu consecințele care decurg de aici.
Cu alte cuvinte, pentru ce tip de faptă răspunde salariatul care refuză detașarea sau delegarea? Fapta ilicită va fi doar refuzul de a fi delegat sau detașat, sau implicit și refuzul de a acorda asistență medicală unităților medicale care înregistrează un deficit major de personal, punând prin aceasta în pericol viața și sănătatea pacienților din cadrul acelei unități medicale, prin însăși refuzul de a fi delegat sau detașat? În acest din urmă caz, ar fi vorba despre o veritabilă faptă de malpraxis prevăzută și pedepsită inclusiv din perspectivă penală.
În continuare vom analiza posibilitatea de a atrage răspunderea penală în cazul refuzului personalului medical de specialitate (medici primari, specialiști sau rezidenți), personalului mediu sanitar, personalului auxiliar sanitar și personalului sanitar cu studii superioare (chimiști, biologi, biochimiști, fizicieni, farmaciști și balneofiziokinetoterapeuți) din cadrul unităților sanitare publice de a fi detașați sau delegați.
Răspunsul nu este deloc simplu şi nici clar în lipsa jurisprudenţei instanţelor judecătoreşti în materie, ci comportă nuanţări în funcţie de situaţia concretă. Totuşi, pot fi expuse o serie de considerente pertinente, iar asta vom face în cele ce urmează într-o manieră succintă şi concentrată.
Mai întâi ne referim la infracţiunea de abuz în serviciu prevăzută la art. 297 din Codul penal, ce incriminează „fapta funcţionarului public care, în exercitarea atribuţiilor de serviciu, nu îndeplineşte un act sau îl îndeplineşte în mod defectuos şi prin aceasta cauzează o pagubă ori o vătămare drepturilor şi intereselor legitime ale unei persoane fizice sau ale unei persoane juridice”. Pedeapsa este între 2-7 ani şi interzicerea dreptului de a exercita funcţia publică în virtutea căreia a fost comisă infracţiunea. Dacă fapta de abuz a produs consecinţe deosebit de grave, prin asta înţelegându-se o pagubă materială mai mare de 2 milioane lei, limitele de pedeapsă se majorează jumătate.
Infracţiunea a fost reconfigurată odată cu pronunţarea Deciziei Curţii Constituţionale nr. 405/2016, prin care sintagma „îndeplineşte în mod defectuos” din cuprinsul normei de incriminare a fost înlocuită cu „îndeplineşte prin încălcarea legii”. Curtea a reţinut că termenul defectuos nu a fost definit în Codul penal şi nici nu este precizat elementul în raport de care trebuie identificat comportamentul defectuos, ceea ce determină lipsa lui de claritate şi previzibilitate şi conduce la interpretări arbitrare. Aceeaşi apreciere trebuie realizată şi în ipoteza neîndeplinirii unui act, cu atât mai mult cu cât, în domeniul dreptului penal, o inacţiunea poate fi ilicită doar dacă reprezintă o încălcare a unei prevederi legale exprese care obligă la un anumit comportament într-o caz dat.
Curtea a mai arătat că neîndeplinirea ori îndeplinirea contrară legii a unui act trebuie analizată strict prin raportare la atribuţiile de serviciu expres prevăzute prin legislaţia primară, adică legi ale Parlamentului şi ordonanţe simple ori de urgentă ale Guvernului. Sunt excluse de actele normative din legislaţia secundară, cum sunt hotărârile de guvern, ordinele de ministru etc., care au rolul doar de a detalia şi executa legile şi ordonanţele de Guvern.
În situaţia examinată, ca premise generale reiterăm că ambele forme de deplasare temporară în vederea exercitării activităţii fie în cadrul aceleaşi unităţi medicale, fie în cadrul uneia distincte, sunt prevăzute în Codul Muncii, deci într-un act normativ cu putere de lege. Legat de calitatea de funcţionari publici a angajaţilor din sistemul medical public enumeraţi în ordinul şefului DSU, este adevărat că potrivit art. 381 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii ei au această calitate. Însă, în sfera dreptului penal, aceştia sunt încadraţi în categoria funcţionarilor publici în baza art. 175 alin. 2 din Codul penal în interpretarea dată prin Decizia nr. 26/2014 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, prin care s-a stabilit că „medicul angajat cu contract de muncă într-o unitate spitalicească din sistemul public de sănătate are calitatea de funcţionar public”.
În egală măsură, atribuţiile personalului medical sunt prevăzute în lege, mai exact în Legea nr. 95/2006 în ceea ce priveşte profesia de medic şi OUG nr. 144/2008 în privinţa asistenţilor medicali şi a moaşelor.
Plecând de la cele de mai sus, în măsura în care personalul medical din sistemul public nu respectă dispoziţia de delegare ori de detaşare emisă de angajator şi prin asta încalcă legea, se poate contura săvârşirea abuzului în serviciu. Cu toate acestea, pentru reţinerea infracţiunii nu este suficientă întrunirea celor două cerinţe privind calitatea făptuitorului şi tipicitatea faptei – funcţionar public cu atribuţii prevăzute în lege şi încălcarea legii prin conduita ilicită -, ci este necesar să existe şi celelalte elemente constitutive: urmarea (paguba ori vătămarea drepturilor şi intereselor legitime ale persoanelor), legătura de cauzalitate între acţiune/inactiune şi rezultat precum şi vinovăţia (intenţia) autorului.
În acest cadru trebuie evidenţiat că Ordinul nr. 74534/28.03.2020, care prevede interdicţia de a refuza detaşarea şi delegarea de către personalul medical şi instituie în acelaşi timp posibilitatea ca acestea să se realizeze din dispoziţia altor persoane în afară de angajator, nu este un act cu putere de lege. Acesta este de fapt o reglementare legislativă secundară, motiv pentru care nesocotirea ei nu ar trebui să fie asimilată unei încălcări a legislaţiei primare, de natură să constituie fapta materială de abuz în serviciu. În alte cuvinte, câtă vreme măsura de deplasare a angajaţilor la altă unitate medicală este dispusă de către cei indicaţi în ordin – prefectul în cazul detaşării/delegării în interiorul judeţului şi secretarul de stat desemnat de ministrul sănătăţii sau prin ordin al comandantului acţiunii şi nu de către angajator cum impune Codul Muncii, refuzul nu ar trebui să însemne, discutabil ce-i drept, încălcarea legii în sensul normei de incriminare.
Dincolo de aspectele ce ţin de emitentul dispoziţiei de deplasare temporară a angajaţilor din sistemul de sănătate, se întrevăd o serie de dificultăţi de ordin practic, precum în cazul urmării tipice, unde se va pune problema alegerii între producerea unei pagube materiale ori vătămarea drepturilor ori intereselor legitime ale uneia sau mai multor persoane fizice sau juridice. Opinăm că prima variantă este oricum exclusă, câtă vreme măsurile de delegare şi detaşare se vor dispune în scopul prevenirii şi combaterii crizei de sănătate publică, avut în vedere de şeful DSU la emiterea ordinului, şi nu pentru a preîntâmpina potenţiale pierderi băneşti generate de lipsa personalului în facilitatea medicală de stat.
Aici poate fi inclus spre exemplu lezarea interesului legitim al unităţii medicale la care trebuia să fie acoperit deficitul de personal prin măsura delegării/delegării, dar în fapt nu s-a întâmplat din cauza nerespectării măsurii, de a presta serviciile medicale pentru pacienţii care au dreptul la tratament. În consecinţă, unitatea medicală poate să aibă calitatea de persoană vătămată. În acelaşi timp, se încadrează şi dreptul bolnavilor de a beneficia de serviciile medicale de specialitate la unitatea medicală de destinaţie a personalului medical şi care e însă afectat din cauza nerespectării măsurilor în cauză. Ei pot astfel să aibă calitatea de persoane vătămate, sub condiţia identificării lor în concret, altfel, dacă rămân la nivel abstract, nu va fi îndeplinită această condiţie.
Totodată, stabilirea legăturii de cauzalitate specifică între inacţiune şi rezultat se va dovedi cel puţin la fel de problematică. Producerea unei pagube materiale în urma refuzului de a accepta delegarea ori detaşarea nu ar trebui să fie incidentă faţă de cele sus-amintite şi, mai mult, se vor dovedi greu, dacă nu cumva imposibil, de cuantificat. Deopotrivă, vătămarea interesului legitim al facilităţii medicale şi a dreptului legitim al pacienţilor de a beneficia de tratament medical de specialitate din cauza refuzului de a se conforma este pe deplin discutabilă la rândul ei. Asta în condiţiile în care lipsa suplinirii parţiale sau totale a personalului medical prin transferul acestuia din altă parte nu înseamnă neapărat că vor fi trataţi bolnavii, chiar mai mult mai bine, fapt ce nu s-ar fi întâmplat în lipsa acestor măsuri. Bineînţeles că se va aprecia în funcţie de gravitate şi considerăm că în cazuri severe, aşa cum s-a întâmplat de pildă recent la Spitalul din Orăştie potrivit relatărilor din mass-media, unde întreg personalul medic din cadrul Secţiei ATI şi-a dat demisia în bloc, dreptul pacienţilor la tratament medical a fost indiscutabil afectat.
Se pot întrezări obstacole şi în raport de vinovăţie, fiind necesar ca făptuitorul care refuză delegarea/ detaşarea să acţioneze cu intenţie directă sau indirectă, anume că prevede rezultatul faptei sale ilicite şi îl urmăreşte ori, cel puţin, acceptă producerea lui. Este greu de acceptat că personalul medical ar acţiona altfel decât cu bună-credinţă, conform jurământului profesiei, în aceste vremuri complicate, refuzul lor putându-se datora altor circumstanţe în măsură să excludă intenţia, sens în care facem trimitere la ce am scris mai sus privind protejarea propriului drept la viaţă şi a protecţiei sănătăţii. În caz contrar, ei vor putea fi traşi la răspundere penală pentru săvârşirea acestei infracţiuni.
Tot în legătură cu acest subiect mai precizăm că răspunderea penală poate fi înlăturată în cazul în care făptuitorul se prevalează de un drept recunoscut de lege. Or, angajatul poate să refuze în anumite condiţii atât detaşarea dispusă, cât şi să nu accepte prelungirea delegării, astfel că exercitarea acestor drepturi va fi luată în considerare în analiza unor eventuale cauze justificative exoneratoare de răspundere.
Pe urmă, ne raportăm la infracţiunea de zădărnicire a combaterii bolilor din art. 352 Codul penal, a cărui conţinut a fost supus recent unor modificări legislative prin OUG nr. 28/2010. În forma aflată acum în vigoare prezintă relevanţă alineatele 1 şi 2 din norma de incriminare.
Primul se referă la faptele de nerespectare a măsurilor de carantină sau de spitalizare dispuse pentru prevenire sau combaterea bolilor infectocontagioase. În această privinţă, un eventual refuz de delegare ori de detaşare a personalului medical către alte unităţi sanitare nu va putea constitui infracţiunea deoarece acesta nu intră în categoria măsurilor dispuse de autorităţi de carantinare ori spitalizare. De altfel, lecturând nota de fundamentare a proiectului de OUG ca a reglementat această nouă variantă de comitere a infracţiunii se observă, printre altele, că au fost avute în vedere persoanele faţă de care s-a dispus carantina ori spitalizarea pentru limitarea infectării cu coronavirusul SARS-CoV-2 în rândul populaţiei.
Al doilea vizează fapta de nerespectare a măsurilor privitoare la prevenirea şi combaterea bolilor infectocontagioase, dacă fapta a avut ca urmare răspândirea unei asemenea boli. Considerăm că fapta propriu-zisă de refuz a delegării/detaşării ar putea fi încadrată în noţiunea mai largă de măsuri privitoare la prevenirea şi combaterea epidemiei cu noul coronavirus şi, astfel, să constituie infracţiunea în această variantă normativă. Susţinem asta întrucât un susceptibil refuz luat în cunoştinţă de cauză de conformare cu măsurile de deplasare a angajaţilor este apt să împiedice aplicarea măsurilor de evitare şi mitigare a epidemiei instituite de către autorităţi.
Desigur că existenţa acestei infracţiuni este condiţionată de producerea unei urmări specifice, răspândirea bolii Covid-19 la diverse persoane, care trebuie la rândul ei constată şi dovedită, ceea ce în practică nu va fi simplu. La fel, legătura de cauzalitate între faptă şi urmare va ridica probleme semnificative, în condiţiile în care va trebui demonstrat că refuzul propriu-zis de prestare a serviciului medical în altă unitate a condus nemijlocit, fără alte cauze externe, la îmbolnăvirea cel puţin a unei persoane.
In fine, analiza se va realiza şi cu privire la formele agravate ale infracţiunii zădărnicire a combaterii bolilor, în care nerespectare a măsurilor luate de autorităţi are ca rezultat vătămarea corporală sau decesul uneia sau a mai multor persoane, în funcţie de particularităţile fiecărui caz în parte.
Aşadar, în pofida dificultăţilor care se vor ivi în practică, formularea unei acuzaţii în legătură cu această săvârşirea acestei infracţiuni este plauzibilă. În schimb, este discutabilă existenţa faptei materiale tipice dacă neacceptarea măsurii de delegare/detaşare va fi asimilată unui refuz de tratament al pacienţilor. Fiindcă reprezintă o chestiune de actualitate, această ipoteză o vom trata într-un articol subsecvent.
Așa fiind, cert este că în, situațiile și circumstanțele cauzelor pot fi extrem de diverse, fapt care nu permite găsirea unei soluții prestabilite, fiind necesară o analiză în concret a situației raportat la toate circumstanțele relevante în speță.
[1] Sentinta civila nr. 323/2013 din 31-ian-2013, Curtea de Apel Targu Mures, contestatie decizie de sanctionare (Litigii de munca)
[2] Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia de contencios administrativ şi fiscal, dec. nr. 1135/2012 (www.juridice.ro).
[3] GEORGESCU Laura, TICLEA Alexandru, Codul Muncii comentat din 01-oct-2015, Ed. Universul Juridic.