Transparenţa şi previzibilitatea condiţiilor de muncă în Uniunea Europeană formează obiectul Legii nr. 283/2022, care a fost publicată în data de 19.10.2022 în Monitorul Oficial şi transpune prevederile Directivei (UE) 1152/2019. Directiva are ca scop îmbunătăţirea condiţiilor de muncă pentru angajaţi, asigurând în acelaşi timp şi adaptabilitatea pieţei muncii. Aşadar, prin dispoziţiile sale s-a instituit o balanţă la nivelul raportului angajat-angajator.
Între altele, prin lege a fost definită şi noţiunea de „victimizare” ca fiind orice tratament advers provenit din partea angajatorului, în momentul în care angajatul său apelează la o plângere, sesizare a organelor competente sau o acţiune în justiţie, cu privire la încălcarea drepturilor sale sau al principiului egalităţii de tratament şi nediscriminării.
Din analiza Directivei (UE) 1152/2019 se observă că scopul acesteia a fost de a îmbunătăţi condiţiile de muncă prin promovarea unor locuri de muncă mai transparente şi previzibile, dar nicidecum de a crea un dezechilibru între drepturile ce revin angajaţilor şi angajatorilor. Prin Legea nr. 283/2022 a fost creat un astfel de dezechilibru de către legiuitorul român, deoarece legea a lărgit noţiunea de “victimizare”, după cum a fost definită mai sus, raportat la însemnătatea sa de tratament advers prevăzut în Directivă.
Conform considerentului (39) din Directivă, unul din motivele pentru care aceste reglementări au fost introduse a fost faptul că de cele mai multe ori angajaţii nu apelau la căile de atac pe care le aveau la dispoziţie în momentul în care nu erau informaţi în legătură cu toate aspectele obligatorii, privitoare la raportul lor de muncă, de către angajatorii lor. Prin Directivă s-au introdus diferite mecanisme şi prezumţii, care să faciliteze accesul lucrătorilor la apărare, însă scopul acestora nu a fost de a pune pe o poziţie de superioritate lucrătorul, cum se întâmplă în cazul Legii nr. 283/2022, care generalizează orice comportament împotriva lucrătorului din partea angajatorului ca fiind unul advers şi încadrându-l în noţiunea de „victimizare”.
Tocmai în considerentul (48) al Directivei se menţionează că aplicarea prevederilor sale trebuie făcută într-o manieră care să nu afecteze crearea şi dezvoltarea microîntreprinderilor, a întreprinderilor mici şi mijlocii. Or, prin prevederile Legii nr. 283/2022 tocmai asta se întâmplă, angajatorii fiind constrânşi să nu poată reacţiona în niciun fel în momentul când angajaţii sesizează nerespectarea unor eventuale drepturi. Acest lucru constituie tocmai disproporţia despre care Directiva menţiona că trebuie evitată.
De altfel, în tot cuprinsul Directivei regăsim exemple de acţiuni permise angajatorului prin care să se apere sau să-şi justifice comportamentul, fără a fi considerate tratamente adverse, care însă în temeiul Legii nr. 283/2022 ar fi considerate ca fiind „victimizare”. De exemplu, art. 15 alin. (1) lit. a) din Directivă prevede posibilitatea angajatorului de a răsturna prezumţiile favorabile instituite în favoarea angajaţilor, însă această posibilitate pentru angajator nu se regăseşte în lege. Încă un exemplu îl regăsim în art. 18 alin. (3), care menţionează că în situaţia în care un angajat pretinde că a fost concediat pentru că şi-ar fi exercitat anumite drepturi prevăzute în cuprinsul Directivei, sarcina de a dovedi că respectiva concediere a fost întemeiată pe alte motive decât acestea îi revine angajatorului. Conform legii în discuţie, dacă un angajator ar încerca să dovedească astfel contrariul, comportamentul său ar fi considerat „victimizare”.
Aşadar, se observă cum legiuitorul român a transpus această Directivă departe de scopul său real, formând o prezumţie de nevinovăţie absolută, am putea spune, în favoarea angajatului, de câte ori acesta pretinde că i-a fost încălcat un drept şi ar fi fost supus unui tratament advers din partea angajatorului. S-a creat astfel un dezechilibru la nivelul angajator-angajat, în defavoarea angajatorului, nejustificat şi contrar prevederilor şi ţelurilor Directivei.
avocat Larisa Cobza