De la momentul zero în care s-a realizat că România, la fel ca şi celelalte state, populaţia nu este ferită de infectarea cu coronavirus au început să apară o serie de probleme practice ale angajatorilor vizavi de contractele de muncă în curs.
Pe fondul acutizării problemei şi a declarării pandemiei de către WHO[1], clarificarea situaţiei contractelor de muncă a devenit stringentă pentru acele companii care doresc să prevină îmbolnăvirea angajaţilor. În prezent subiectul trebuie lămurit urgent datorită posibilelor efecte alte stării de urgenţă care începe în 16 martie 2020.
În continuare vom prezenta mai multe ipoteze în care pot fi încadrate situaţiile angajaţilor de la acest moment:
1. Situaţia persoanelor aflate în carantină sau izolare
Situaţia acestora este probabil cea mai clară şi nedisputată deoarece art. 50 lit. c Codul muncii stabileşte că, pe perioada carantinei contractul de muncă se suspendă de drept. Efectul este că pe perioada suspendării angajatul nu va presta muncă şi angajatorul nu va datora salariul aferent.
Angajatul trebuie însă să îşi primească indemnizaţia pentru concediu medical pe care îl va primi în baza certificatului emis conform Ordinului MS 233/2006 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de concediu medical şi a instrucţiunilor privind utilizarea şi modul de completare a certificatelor de concediu medical pe baza cărora se acordă indemnizaţii asiguraţilor din sistemul asigurărilor sociale de sănătate precum şi a Ordinului MS 414/2020. Acest din urmă Ordin din 11 martie 2020 asimilează din perspectiva efectelor situaţia izolării cu cea a carantinei instituţionalizate şi stabileşte în ce condiţii angajatul va intra în carantină sau izolare cu consecinţa suspendării de drept a contractului de muncă.
În esenţă, orice angajat care se întoarce în ţară din zonele cu transmitere comunitară extinsă afectate de COVID-19 (zona roşie) va fi plasat în carantină instituţionalizată 14 zile şi i se va efectua testul epidemiologic.
În izolare la domiciliu vor sta persoanele care au călătorit în ultimele 14 zile în localităţi din zonele afectate de COVID-19, altele decât cele cu transmitere comunitară extinsă (zona galbenă) (a); persoanele care au intrat în contact direct cu cei veniţi din zona roşie şi care prezintă simptome specifice (b); cei care au intrat în contact direct cu un bolnav cu coronavirus (COVID-19); membri de familie ai unei persoane care se încadrează în una dintre situaţiile de mai sus (c). Aceste persoane se vor izola la domiciliu 14 zile, timp în care vor fi monitorizate de către direcţiile de sănătate publică şi/sau prin intermediul medicului de familie.
Angajaţii care se află într-una din situaţiile de mai sus se vor putea întoarce la muncă după eliberarea avizului epidemiologic care atestă că nu sunt purtători de COVID-19. Odată cu întoarcerea lor la muncă (asta dacă mai e posibil) va înceta concediul medical.
Este important de ştiut că o persoană aflată în carantină nu poate fi concediată conform interdicţiei instituită la art. 60 alin. 1 lit. b Codul muncii.
2. Situaţia angajaţilor unor companii posibil să fie închise temporar prin ordine emise în timpul stării de urgenţă
În situaţia probabilă în care şi autorităţile române, ca şi din alte state care se află deja în stare de urgenţă, vor dispune închiderea temporară a unor companii care activează în domenii de genul cluburi, baruri, mall-uri ş.a. întrebarea firească este ce se întâmplă cu contractele de muncă a angajaţilor.
Art. 50 Codul muncii stabileşte care sunt cazurile de suspendare de drept a contractelor de muncă. La litera f e prevăzută forţa majoră şi la litera i alte cazuri prevăzute de lege. S-a vehiculat deja ipoteza că s-ar putea emite o decizie de suspendare a contractelor de muncă pentru caz de forţă majoră însă în cazul de faţă, respectiv în situaţia în care prin ordin s-ar dispune încetarea activităţii unei companii suntem de părere că decizia de suspendare se poate încadra pe litera i (cu menţiunea că trebuie văzut în concret ce se stabileşte într-un ordin cu acest efect).
Problema principală la suspendarea în temeiul forţei majore este că trebuie îndeplinite toate condiţiile prevăzute de art. 1351 alin. 2 Cod civil, adică ar trebui să se justifice faptul că imposibilitatea de executarea a obligaţiilor angajatorului ca parte la contractul de muncă datorită pandemiei este un eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil. În opinia noastră care se bazează şi pe practica (care este desigur puţină) la acest moment, dovedirea imprevizibilităţii poate să ridice probleme cu atât mai mult cu cât avem state care au adoptat aceleaşi măsuri de o vreme.
3. Situaţia companiilor care doresc să-şi protejeze angajaţii şi poate chiar clienţii prin închiderea temporară a activităţii la sediu, punct de lucru etc.
Dacă cele 2 categorii prezentate mai sus sunt într-o situaţie mai simplă din punct de vedere al încadrării juridice, rămâne problema angajatorilor care doresc să combată de o manieră activă îmbolnăvirea angajaţilor lor, sens în care iau decizia de a opri temporar activitatea, în special la sediul firmei sau alt loc amenajat de angajator.
Înainte de a prezenta opţiunile, suntem de părere că aceste companii sunt într-adevăr cele care îşi respectă obligaţiile impuse de Legea 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă vizavi de prevenirea pericolelor şi protejarea sănătăţii angajaţilor. Mergând mai departe pe linia aceasta de gândire, nu este deloc exclus ca, în contextul dat, un angajat care este contaminat cu COVID-19 la locul de muncă datorită excesului de zel al angajatorului său să îl dea în judecată şi să câştige.
Ce se întâmplă aşadar cu companiile care doresc să-şi protejeze angajaţii? Prezentăm mai jos câteva opţiuni dintre care o parte au făcut deja cariera fiind recomandate de unii şi alţii. Cu siguranţă ele nu pot fi aplicate în abstract şi fiecare companie va trebui să analizeze soluţia corectă pentru ea punând în balanţă argumente pro şi contra şi făcându-şi calculele matematice aferente.
Soluţia A – Telemunca
Începem cu aceasta deoarece a fost deja luată în calcul de multe companii. Nu suntem de acord cu telemunca ca şi soluţie universală pentru lucratul de acasă pe perioada pandemiei pentru că:
- Potrivit definiţiei din Legea 81/2018, telemunca este forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat şi voluntar, îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor. Cu alte cuvinte, telemunca este limitată la acele companii care pot lucra de acasă prin folosirea tehnologiei informaţiilor şi comunicaţiilor (companiile date ca exemplu prin excelenţă sunt cele din domeniul IT). Este clar că un recepţioner de hotel de exemplu sau un şofer de autobuz nu poate lucra în regim de telemuncă, aspect care exclude de plano o bună parte din domeniile de activitate;
- Telemunca presupune o serie de elemente minime obligatorii, între care chiar şi prezenţa angajatului la locul de muncă în perioada şi/sau zilele care se vor menţiona obligatoriu în actul adiţional la contract. Cu alte cuvinte, poate fi fezabil pentru un angajator care a decis să lucreze pe ture şi trimite de ex. maxim 2 oameni pe tură după cu o planificare clar stabilită, dar nu şi pentru angajatorul care a decis să suspende o perioadă activitatea de la locul de muncă.
- Practic, telemunca nu e un răspuns fezabil decât pentru companiile pentru care era şi înainte şi care au dorit au cam implementat deja acest mod de a lucra.
Efecte asupra plăţii salariului: 0
Soluţia B – Schimbarea locului muncii
În contextul dat este de foarte mare ajutor faptul că, în baza art. 48 Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră sau ca măsură de protecţie a salariatului.
După cum am arătat şi mai sus, forţa majoră (deşi nu excludem deloc ca în anumite situaţii aceasta să constituie o cauză exoneratoare pentru anumite companii) presupune îndeplinirea unor condiţii cumulative mai riguroase. Credem însă că este pe deplin fondată decizia unilaterală a angajatorului care schimbă unilateral locul muncii angajatului de la locul de muncă la domiciliu pentru a-l proteja, cu atât mai mult cu cât există o lege (plus Codul muncii) care îl obligă să o facă.
Astfel, atâta timp cât decizia este justificată (inclusiv în scris) şi are poate chiar şi opinia responsabilului/responsabililor cu sănătatea şi securitatea în muncă, aceasta e legală.
Efecte asupra plăţii salariului: 0
Soluţia C – Încetarea sau reducerea temporară a activităţii ca urmare a deciziei angajatorului
Art. 52 Codul muncii oferă o a treia variantă, respectiv întreruperea sau reducerea temporară a activităţii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
Acelaşi articol stabileşte că, în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Efecte asupra salariului: reducerea la 75%, iar angajaţii rămân la dispoziţia angajatorului pe toată perioada
Soluţia D – Emiterea unei decizii de suspendare a contractelor de muncă în temeiul forţei majore
Deşi cu siguranţă nu sunt puţini cei care s-au gândit la această ipoteză, în opinia noastră ar fi destul de dificilă (dar nu imposibilă desigur) argumentarea îndeplinirii cumulative a condiţiilor forţei majore de către o companie care a suspendat contractele de muncă.
Evident că în concret pot exista cazuri întemeiate, însă rămâne de văzut care va fi poziţia instanţelor în eventualele litigii de muncă generate de contestarea legalităţii deciziilor de suspendare pentru forţă majoră.
Efecte asupra salariului: suspendă plata acestuia.
Fără a nega faptul că ultima soluţie pare să fie o cale de uşurare a poverii actuale care cade pe umerii companiilor, cu siguranţă va fi verificată mult mai riguros decât altele şi probabil şi cenzurată. Consecinţele economice atât pentru angajatori cât şi pentru angajaţi vor fi din păcate dezastruoase în multe cazuri, însă tocmai de aceea trebuie alese cele mai raţionale măsuri încă de acum încercând să se asigure pe cât posibil echilibrul fragil actual dintre interesele angajatorului şi cele ale angajatului.[2]
PS. Vom continua zilele viitoare seria de articole având ca obiect efectele juridice ale epidemiei cu care ne confruntăm.
[1] World Health Organisation a declarat starea de pandemie la data de 30 ianuarie 2020;
[2] Pentru o lectură interesantă şi pertinentă a măsurilor care ar trebui luate de către state şi UE a se vedea comunicarea Comisiei din 14 martie 2020, accesibilă aici