În 30 martie 2026 s-a publicat proiectul legii care ar urma să transpună Directiva (UE) 2023/970 privind transparenţa salarială. Proiectul e în etapa de transparenţă decizională până în 8 aprilie şi se regăseşte pe site-ul Ministerului Muncii aici.
Trebuie a priori să fac două menţiuni: încă discutăm de un proiect şi nu de o lege adoptată (1) şi termenul limită de transpunere a Directivei e 7 iunie 2026 (2). Pe scurt, încă suntem în faza în care se pot formula observaţii la acest proiect.
Din punctul acesta de vedere, cred că sunt relevante câteva observaţii pe care le voi menţiona după prezentarea succintă a conţinutului prin raportare la conţinutul Directivei.
În primul rând, expunerea de motive analizată confirmă că proiectul de lege transpune Directiva (UE) 2023/970 în dreptul român. Comparând cele două instrumente, proiectul acoperă substanțial directiva, dar ridică și câteva aspecte cu implicaţii practice pentru companii.
Baza europeană este Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială, adoptată la 10 mai 2023 în temeiul art. 157 alin. (3) TFUE. Proiectul transpune explicit articolele 1–34 din directivă, cu unele excepții notate în Secțiunea 5.3.
Obligații impuse companiilor — analiză comparativă
- Transparența pre-angajare
Directiva (Art. 5): candidații au dreptul la informații despre salariu înainte de interviu.
Proiectul român: preia obligația — angajatorii trebuie să comunice nivelul de remunerare inițial sau intervalul salarial, stabilit pe criterii obiective și neutre de gen, plus clauzele relevante din contractul colectiv aplicabil.
Implicație practică: anunțurile de angajare trebuie restructurate pentru a include grile salariale. Interzicerea întrebărilor despre istoricul salarial al candidatului decurge implicit din directivă.
- Transparența internă (Art. 7 Directivă)
Angajații au dreptul să solicite informații despre nivelurile medii de remunerare pe categorii de lucrători, defalcate pe sex.
Proiectul: preia această obligație — angajatorii trebuie să asigure transparența criteriilor de stabilire a salariilor, a grilelor și a evoluției remunerației.
- Raportarea diferențelor salariale (Art. 9 Directivă)
Companiile cu peste 100 de angajați raportează anual diferența de remunerare între femei și bărbați.
Proiectul: raportarea se face către ANES (Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse), care centralizează datele și le transmite Comisiei Europene. Aceasta este o obligație obligatorie, nu discreționară.
- Evaluarea comună a salariilor (Art. 10 Directivă)
Dacă diferența de remunerare depășește 5% și nu poate fi justificată obiectiv, angajatorul trebuie să realizeze o evaluare comună împreună cu reprezentanții salariaților.
Proiectul: preia pragul de 5% și mecanismul de evaluare comună — aceasta este una dintre cele mai costisitoare obligații pentru companii.
- Structura pentru egalitate de remunerare
Element specific proiectului român: angajatorii trebuie să organizeze la nivel intern o structură dedicată egalității de remunerare — obligație care merge dincolo de minimul directivei.
- Sancțiuni și control
- Inspecția Muncii constată și sancționează contravențiile
- CNCD devine organism de promovare a egalității cu drept de a acționa în justiție în interes public
- Sarcina probei se inversează: angajatorul trebuie să dovedească absența discriminării
Lacune identificate în expunerea de motive
Secțiunile 3.3, 3.4, 3.5 (impact asupra drepturilor fundamentale, impact macroeconomic, impact asupra mediului de afaceri) sunt marcate cu „proiectul nu se referă la acest subiect” — o omisiune semnificativă pentru un act normativ cu impact major asupra angajatorilor.
Implicaţii practice pentru companii
Companiile românești trebuie să se pregătească pentru: revizuirea anunțurilor de angajare, implementarea sistemelor de raportare salarială, crearea structurilor interne de egalitate și pregătirea pentru evaluări comune dacă diferența salarială depășește 5%.
În funcţie de numărul de angajaţi, unele firma vor avea obligaţia de a raporta anual sau la fiecare 3 ani diferenţele de remunerare dintre angajaţii femei şi bărbaţi.
Datorită faptului că nivelurile de remunerare trebuie raportate la muncă egală or de valoare egală, devine extrem de important ca fiecare companie să îşi analizeze fişele de post şi să redea cât mai fidel atribuţiile pe baza cărora se stabileşte, obiectiv, remunerarea. Cu alte cuvinte, menţinerea unor fişe de post „la indigo” devine o problemă în contextul actual.
E foarte important de reţinut faptul că remuneraţia trebuie ataşată funcţiei şi nu persoanei care ocupă funcţia. Remuneraţia include şi bonusurile şi toate beneficii – pe scurt devine imposibil ca o firmă să gratifice un angajat dacă nu are stabilit un set de criterii obiective (cum ar fi criteriile de performanţă) pe baza cărora acordă gratificarea.
Proiectul de lege în forma publicată nu rezolvă problema membrilor comunităţii LGBT pentru că ea se referă exclusiv la diferenţa femei-bărbaţi. Lacuna de care de altfel suferă şi directiva contravine, după părerea mea, însăşi scopului declarat al ei care e combaterea discriminării pe bază de sex. Într-adevăr există instrumente legislative care protejează persoanele împotriva discriminării pe baza orientării sexuale dar de ce nu beneficiază toţi de acest mecanism al transparenţei salariale?!
Nu în ultimul rând, în considerentele directivei se arată că statele membre ar trebui să evalueze impactul pe care l-ar avea măsurile lor de transpunere asupra microîntreprinderilor şi a întreprinderilor mici şi mijlocii, pentru a se asigura că aceste întreprinderi nu sunt afectate în mod disproporţionat, acordând o atenţie deosebită microîntreprinderilor, pentru a reduce sarcina administrativă, şi să publice rezultatele acestor evaluări.
Mai departe, studiul de impact asupra mediului de afaceri şi în speţă asupra IMM-urilor e obligatoriu inclusiv în baza art. 9 din Legea 346/2004 pentru că e clar că implementarea măsurilor va avea un impact economic semnificativ. Întrebarea e unde e acest studiu şi dacă nu e deloc, de ce?! Cred că el e esenţial pentru ca legea să nu sacrifice din nou companiile care sunt baza economiei, aspect care pare să „scape din vederea” legiuitorului cu o frecvenţă îngrijorătoare.